Thỏa ước lao động tập thể- Những bất cập trong thực tiễn download idm free
9 10 915

Thỏa ước lao động tập thể- Những bất cập trong thực tiễn

BRANDCO LAWFIRM – Thỏa ước lao động tập thể do đại diện của tập thể lao động (ban chấp hành công đoàn) và người sử dụng lao động ký kết theo nguyên tắc: Tự nguyện, bình đẳng, công khai.

 Nội dung của thỏa ước bao gồm: cam kết về việc làm và bảo đảm việc làm; thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng và phụ cấp lương; định mức lao động; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội. Ngoài ra nếu thấy cần thiết, các bên có thể thỏa thuận thêm các nội dung khác như: cách thức giải quyết tranh chấp lao động, tiền ăn giữa ca, đồng phục, xe đưa đón công nhân...

Các nội dung của thỏa ước không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác, nghĩa là không được thấp hơn những qui định tối thiểu và không được cao hơn những qui định tối đa trong hành lang pháp lý của pháp luật lao động.

Theo qui định của pháp luật, thời hạn của thỏa ước lao động tập thể là từ 1 đến 3 năm, riêng dối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước có thể ký với thời hạn dưới 1 năm. Thỏa ước lao động tập thể được xác định là công cụ, phương tiện quan trọng điều chỉnh quan hệ lao động trong mỗi doanh nghiệp, là nguồn bổ sung của pháp luật lao động.

Bộ luật Lao động có hiệu lực thi hành từ ngày 1/1/2005. Chính phủ đã ban hành Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994, Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 qui định chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thỏa ước lao động tập thể. Bộ LĐ-TB&XH có công văn số 4388/LĐTBXH-CSLĐVL ngày 13/12/2002 về đăng ký thỏa ước lao động tập thể. Nhìn chung sau 14 năm thực hiện Bộ luật Lao động, những qui định về thỏa ước lao động tập thể khá phù hợp trong thực tiễn nền kinh tế thị trường.

Theo số liệu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, 95 % DNNN, 40% doanh nghiệp FDI và khoảng 25% doanh nghiệp ngoài nhà nước có thỏa ước lao động tập thể. Trong khu vực kinh tế tập thể, tỷ lệ HTX tổ chức ký kết thỏa ước lao động tập thể còn thấp, chỉ có khoảng 13% các HTX ký kết thỏa ước lao động tập thể, chủ yếu là các HTX công nghiệp, thương mại và giao thông vận tải như HTX Song Long (Hà Nội), HTX vận tải Chiến Công (Thái Nguyên), HTX Rạch Gầm (Tiền Giang), Saigon Coop (TP.HCM)...

Liên hiệp HTX thương mại (Saigon Coop) với quy mô lớn sử dụng đến 3.400 lao động. Việc ký kết thỏa ước lao động tập thể tạo nên sự đoàn kết nhất trí cao trong nội bộ, quyền và nghĩa vụ của mọi người, mọi chức vụ đều được tôn trọng. BCH công đoàn và lãnh đạo Saigon Coop đã xây dựng được quy chế làm việc “mở”, vì thế trong bất cứ thời điểm nào nếu có vấn đề bất thường phát sinh thì công đoàn và lãnh đạo Saigon Coop kịp thời xem xét và giải quyết. Các quyền lợi của nguời lao động được xem xét kỹ để thương lượng và thỏa thuận.

Nhiều HTX có số lượng xã viên lớn và ít sử dụng lao động thường chưa ký được thỏa ước lao động tập thể. Vì theo quy định của Luật HTX, hàng năm các HTX đều phải tiến hành đại hội xã viên để thống nhất, bàn bạc phương hướng sản xuất kinh doanh, sử dụng lao động, tiền công, tiền lương có nhiều nội dung trùng với thỏa ước lao động tập thể nên nhiều HTX chưa tiến hành ký thỏa ước lao động tập thể.

 Tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động còn thấp nhất là các doanh nghiệp tư nhân. Nội dung qui định trong bản thỏa ước lao động tập thể còn cứng nhắc, chất lượng các bản thỏa ước còn chưa cao do các nguyên nhân: công tác tuyên truyền phổ biến pháp luật, đặc biệt là các qui định của pháp luật về thỏa ước lao động còn yếu, người sử dụng lao động, tập thể lao động chưa nhận thức được đầy đủ về sự cần thiết ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể. Việc thành lập các tổ chức công đoàn khu vực kinh tế ngoài nhà nước còn chậm. Năng lực và kỹ năng đàm phán, thương lượng của công đoàn còn nhiều hạn chế, chưa tương xứng với năng lực của người sử dụng lao động, chưa thật sự đáp ứng nhu cầu và đòi hỏi của người lao động. Vai trò của Nhà nước với tư cách là chủ thể trung gian, trọng tài, tạo thể chế khuyến khích, thúc đẩy thỏa ước lao động tập thể còn hạn chế. Điển hình là việc thực hiện trách nhiệm thẩm định nội dung thỏa ước tập thể còn nhiều khiếm khuyết. Ngoài ra cơ chế giải quyết tranh chấp về thỏa ước phức tạp, thiếu khả thi trong thực tế

Theo Công ước quốc tế và thực tiễn thực hiện ở nhiều nước trên thế giới, xuất phát từ vai trò to lớn của thỏa ước lao động tập thể, các bên trong quan hệ lao động có thể ký kết nhiều loại thỏa ước khác nhau như thỏa ước tập thể bộ phận doanh nghiệp, thỏa ước tập thể doanh nghiệp, thỏa ước ngành... Trong khi đó, Bộ luật Lao động ở nước ta mới chỉ qui định hai loại thỏa ước lao động tập thể và thỏa ước lao động tập thể ngành.

Thêm nữa, Điều 45 Bộ Luật Lao động qui định chủ thể đại diện cho tập thể người lao động trong việc ký kết thỏa ước tập thể chỉ có thể là BCH công đoàn cơ sở hoặc lâm thời, nhưng trong thực tế không phải doanh nghiệp nào cũng có tổ chức công đoàn. Do đó ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn thì dù có muốn cũng không thể ký kết được thỏa ước lao động tập thể. Vì vậy, trong luật, việc thừa nhận đại diện tập thể lao động nếu đơn vị không có tổ chức công đoàn cơ sở hoặc BCH công đoàn lâm thời là cần thiết.

Để thỏa ước lao dộng tập thể góp phần phát triển kinh tế có hiệu quả và ổn định xã hội cần xây dựng cơ chế thương lượng “4 thật” để tạo mối quan hệ hài hòa trong doanh nghiệp. Chỉ khi các bên thật sự đại diện cho giới của mình thì mới có đối tác thật để đàm phán thật, với nội dung thật và thực hiện thật. Song, để “4 thật” được thể hiện trong luật và đi vào cuộc sống không dễ dàng, nhất là khi tư duy cũ về quan hệ lao động chưa được xóa bỏ.

<theo baokinhte.com.vn>

 

 

[Trở về] [Đầu trang]

Các dịch vụ mới hơn:
Các dịch vụ khác:
Brandco với truyền thông

Get Flash to see this player.

Thống kê truy cập
Lượt truy cập hôm nay:    10398
Lượt truy cập hôm qua:    11782
Lượt truy cập   4059075